Tổng hợp những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực ngày 01/01/2021

Bộ luật Lao động (sửa đổi) năm 2019, sẽ có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2021 và thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 hiện hành.

AMI Consulting tổng hợp một vài điểm mới đáng chú ý nhất của Bộ luật này để Quý bạn đọc cùng tham khảo. 

1. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 60 đối với nữ, 62 đối với nam

Cụ thể tại Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019

Điều 169. Tuổi nghỉ hưu

2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khá.

Tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 có tăng đáng kể cho với Bộ luật Lao động hiện hành. Việc tăng độ tuổi nghỉ hưu sẽ theo lộ trình, mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

2. Từ 01/01/2021, Quốc Khánh (2/9) được nghỉ hai ngày

 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm 01 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, có thể là 01/9 hoặc 03/9 Dương lịch tùy theo từng năm (Theo quy định hiện nay chỉ được nghỉ 01 ngày). Cụ thể, tại điểm đ khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Điều 112. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

đ) Quốc khánh 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

3. Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước 

Theo quy định hiện hành thì người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi rơi vào những trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012.

Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.

Đồng thời, tại khoản 2 của Điều này quy định, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong một số trường hợp sau đây:

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. 

4. Không còn hợp đồng lao động theo mùa vụ

Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, thay vào đó chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn (là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng) và hợp đồng lao động xác định thời hạn (là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng). 

5. Thêm nhiều trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương

 

Cụ thể, tại Điều 115 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong những trường hợp sau đây:

– Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

– Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

– Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm 02 trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương, cụ thể là trường hợp bố nuôi chết và mẹ nuôi chết. 

6. Người sử dụng lao động không được ký hợp đồng lao động để trừ nợ

Theo quy định tại khoản 3 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: “Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”

Theo đó, người sử dụng lao động sẽ không được yêu cầu người lao động ký kết hợp đồng lao động với mình để trả số tiền người lao động đang nợ.

7. Thời gian nghỉ giữa giờ của người lao động không được tính vào giờ làm việc 

Tại Điều 109 Bộ luật Lao động 2019:

“1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.”

Hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012 thì thời gian nghỉ giữa giờ đối với người làm việc theo giờ bình thường vẫn được tính vào thời giờ làm việc. Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 thì thời gian nghỉ giữa giờ chỉ được tính vào giờ làm việc đối với những người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên, còn đối với những người làm việc theo giờ bình thường thì sẽ không được tính.

 8. Thêm nhiều hình thức đối thoại tại nơi làm việc

Thay vì tổ chức định kỳ 03 tháng/lần như hiện nay thì khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động sửa đổi đã nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc lên 1 năm/lần;

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, việc đối thoại tại nơi làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể được tổ chức theo các hình thức sau:

– Định kỳ ít nhất một năm một lần;

– Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

– Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này (Hình thức mới được bổ sung bởi Bộ luật Lao động năm 2019).

9. Thêm nhiều trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt

Bên cạnh các trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012 thì theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động còn chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

– Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

– Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

10. Giới hạn thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

Cụ thể, tại khoản 1, khoản 2 Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 quy định về học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

“1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.”

 So với quy định hiện nay tại Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung quy định về thời hạn học nghề, tập nghề của người lao động, theo đó, thời gian tập nghề của người lao động không quá 03 tháng còn thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

11. Sửa đổi, bổ sung quy định về xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm các phương án giải quyết cụ thể nhằm xử lý những cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục. Cụ thể, tại Điều 211 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.

Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.

Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. 

12. Sửa đổi, bổ sung các trường hợp đình công bất hợp pháp

Tại Điều 204 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định những trường hợp đình công bất hợp pháp, cụ thể như sau:

1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.

4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.

6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.

– Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp đình công bất hợp pháp so với Bộ luật Lao động 2012 là:

Cuộc đình công vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công;

Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công;

Không thuộc trường hợp được đình công theo quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

– Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 cũng đã bỏ 03 trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012, cụ thể:

Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;

Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công;

Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật Lao động.

13. Doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương khi trả lương cho NLĐ 

Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định mới về việc trả lương và hình thức trả lương của người sử dụng lao động nhằm minh bạch tiền lương của người lao động.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019: “Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)”. 

Về hình thức trả lương được quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2019

“1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.”

14. Hợp đồng lao động giữa các bên có nhiều thay đổi 

 Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Đồng thời, Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 đã ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp sửa dụng người lao động là người dưới 15 tuổi và người giúp việc gia đình và giao kết HĐLĐ với người được ủy quyền của nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên. (Theo quy định hiện hành thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 03 tháng).

15. Bổ sung quy định về thời gian thử việc đối với người lao động

Tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

– Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

– Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

– Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

– Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy, bên cạnh việc tiếp tục kế thừa các quy định về thời gian thử việc đối với người lao động tại Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm thời gian thử việc đối với người quản lý doanh nghiệp, theo đó, thời gian này sẽ không quá 180 ngày.

16. Định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động

 Theo quy định tại khoản 8, Điều 3 Bộ luật Lao động 2019: “phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử”

Hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012 thì hành vi phân biết đối xử trong lao động chỉ được quy định rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một định nghĩa cụ thể.

17. Định nghĩa hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là các hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Hiện nay, tại Bộ luật lao động 2012 có nhắc tới hành vi quấy rối tình dục nhưng rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm và là một trong những căn cứ để người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà chưa có một định nghĩa cụ thể về hành vi này. 

18. Uỷ quyền nhận lương 

Trước đây  việc uỷ quyền nhận lương của người lao động không được quy định tại Bộ luật Lao động 2012. Theo quy định tại khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019 thì: “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp“